Intentando explicar lo inexplicable de los RR HH

Cuando mencionamos los procesos de reclutamiento o también llamados de selección de personal, nos encontramos con un aparente desequilibrio entre la oferta y la demanda que no siempre está referido a un desmesurado número de candidatos que solicitan una oportunidad, sino que también se dan situaciones en las que los puestos de trabajo se quedan sin cubrir.

Esta preocupación se ve incrementada cuando por una cuestión cuantitativa, un candidato ocupa un puesto de trabajo para el cual su comportamiento emocional resulta incompatible. Los datos personales, lugar de residencia, nacionalidad, aptitudes académicas y experiencia profesional son datos fácilmente reconocibles aunque supongan una ardua tarea, si se hace con el suficiente rigor. En estos casos, las redes sociales se presentan como una estupenda opción.

Las empresas necesitan reducir el tiempo y el coste de la gestión selectiva

Multitud de profesionales reciben currículos todos los días, tantos que las empresas de mayor tamaño han resuelto que los candidatos sean los que cojan la iniciativa y a través de campañas abiertas de reclutamiento sin un puesto concreto o definido, se pongan en contacto con ellos.

Grandes cantidades de tiempo, energía y dinero se dedican a estas funciones y eso sin nombrar las entrevistas que posteriormente se deben realizar a los candidatos que superan el primer filtrado.

¿Todas las empresas buscan al mismo candidato aunque el puesto vacante sea el mismo?

Resulta paradójico que las empresas basen sus ofertas de empleo en aspectos genéricos, mencionando funciones tan elementales y escasamente descriptivas en sus titulares como “Director Comercial”, obviando la realización del transparente ejercicio de especificar, por un lado, cómo es la empresa; y por otro, cómo debería ser el candidato buscado.

En la inmensa mayoría de las ocasiones, las empresas esperan que los candidatos se hagan una idea sobre el tipo de comportamiento corporativo del ofertante. Dicha idea siempre queda difusa y confusa por la presunción de que los candidatos lo averiguarán por sus propios medios.

En una época en la que se habla de la responsabilidad social, “resulta enfermiza la prepotencia de las organizaciones al sentirse conocidas y reconocidas porque hagan publicidad o simplemente estén presentes en las redes”, tal y como nos dice Ignacio Errando Mariscal, conocido escritor y pensador especializado en gestión del talento, además de autor de la Teoría de los 6 mundos.

Lo cierto es que la adaptación y la compatibilidad emocional entre empresa y candidato es un factor fundamental para que el proceso de reclutamiento sea realmente eficiente.

¿Cuánta agresividad debe alcanzar el comportamiento de su nuevo director comercial? ¿Cuánta sensatez y capacidad analítica debe poseer su nuevo director financiero? Estas son preguntas que lamentablemente no se hacen con suficiente precisión los profesionales de los departamentos de RRHH.

Actualmente se realizan pruebas grafológicas, test psicotécnicos y de personalidad, etc… como elementos complementarios que ayudarán a tomar la decisión más adecuada y ajustada, cuando lo cierto es que se pondera principalmente, lo relacionado con la entrevista personal.

La revolución de lo emocional, ¿cómo se mide?

De forma constante se mencionan aspectos relacionados con la inteligencia emocional como factor diferenciadamente ascendente en los procesos de reclutamiento. Incluso citándose expresiones relativas al liderazgo, resiliencia, etc…

El gran problema que se ha suscitado y por el que todavía los profesionales de RR HH no se decantan decididamente por incrementar el peso específico del comportamiento emocional de los candidatos, es que se desconocía un patrón fiable para medir las múltiples variables relacionadas con la conducta, el carácter y las reacciones de los candidatos de forma personalizada, predictiva, preventiva y precisa.

Después de años de trabajo, se ha descubierto el algoritmo matriz del comportamiento humano. Dicho algoritmo se denomina ADNe o Persotipo.

Su base se inicia por la interpretación de los estudios del psiquiatra canadiense Eric Leonard Bernstein, para combinarse con los procesos genéticos y epigenéticos que regulan la expresión génica desembocando en la liberación de los principales neurotransmisores que rigen el comportamiento y que le valieron el Nobel en Medicina al también psiquiatra Eric Kandel.

El ADNe representa una verdadera revolución para el ejercicio de la psicología, abriendo un espectro de aplicaciones inmenso, nunca visto hasta hoy.

Nos comenta el responsable de programación informática de la empresa Jacobson, Steinberg & Goldman, propietaria de dicho algoritmo que… “Este patrón nos ha llevado a la creación de diferentes algoritmos combinados que permiten una usabilidad inmediata en muy diferentes áreas, como por ejemplo en el mundo de la empresa y más concretamente en los procesos de reclutamiento. Ello nos ha llevado a crear ELENIUS, un software con Inteligencia Artificial que resuelve una selección en cuestión de segundos”. 

¿Qué es ELENIUS?

Esta ambiciosa aplicación trabaja sola; gestiona sus procesos de forma autónoma y se comunica con las empresas y candidatos directamente.

Nos han comentado que lo más "sencillo" fue crear a ELENIUS, pero sería necesario generar una red de contactos que se viesen beneficiados por esta metodología.

Tengamos en cuenta que ELENIUS no busca a otro candidato que no sea el absolutamente adecuado, entre los que figuran en su red.

Viendo trabajar a ELENIUS nos damos cuenta de que rompe los moldes de los procesos actualmente llamados “innovadores”. Entre otras muchas premisas, no requiere entrevistas ni revisión de currículo, localiza únicamente al candidato adecuado, además de predecir la compatibilidad entre el ADNCorp (ADN corporativo) y el ADNe en base al Data Link Simulator. Este último, un algoritmo de asignación de recursos basado en las técnicas de A. Roth, premio Nobel de Economía por sus aplicaciones de la Teoría de Juegos.
Nuestra duda se centra en si las empresas y sus responsables de RRHH aceptan o rechazan este tipo de soluciones tan revolucionarias.

Desgraciadamente, la base genética y epigenética con la que trabaja el ADNe no se estudia en psicología y por ello es muy difícil aceptar la estrecha relación existente entre estas disciplinas y el comportamiento emocional. Pero en relación a ELENIUS, parece ser que se trata de una herramienta imprescindible, ya que reduce el tiempo de gestión de una forma impresionante.

Su versión INSIDE (digamos que se trata de una ELENIUS privada) enfocada a universidades, instituciones públicas y grandes empresas, agiliza en tal medida estos procesos selectivos que posiblemente los profesionales de los RR HH, lejos de verse amenazados, dispongan de todo el tiempo necesario para aplicar verdaderas políticas de gestión del talento de forma mucho más eficaz. Quizás y solo quizás... en gran parte, ese era el trabajo para el cual fueron contratados.@mundiario