Trabajo en la revolucionaria era digital: presentismo no, talento por favor
A las nuevas generaciones no les convence este modo de concebir el trabajo como un concurso de comer pasteles en el que el premio es otro pastel.
“El talento es barato; la dedicación es cara. Le costará su vida.” Irving Stone
El presentismo laboral se define como la presencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo más allá de su horario normal, y hay estudios que dicen que ha aumentado en un 40% en los dos últimos años debido a la crisis del 2007. Impulsado de forma clara por CEOS presentistas que han creado departamentos de RR. HH con perfiles de administración laboral, en lugar de Direcciones de Personas con profesionales orientados al desarrollo del talento que automatizan y digitalizan las tareas específicas de las relaciones laborales que no aportan valor alguno.
Por otro lado, tenemos el talento, que definimos como el conjunto de fortalezas, competencias y emociones positivas que nos permiten actuar para conseguir nuestro propósito.
Talento y presentismo se mueven en un entorno en el que la complejidad a las que se enfrentan las organizaciones, la incertidumbre y volatilidad del mercado se agudizan a pasos agigantados.
¿Cuál es el estado del arte en la atracción y desarrollo del talento?, si definimos el estado del arte como "lo puntero", "lo último" o "[lo más] avanzado", lo podemos resumir en cuatro hitos:
En primer lugar, disponer de una Dirección de Personas en lugar de un Departamento de RR. HH (a quién se le ocurre llamar a una persona, recurso).
En segundo lugar, la transformación digital o, más bien, “revolución digital”, condiciona nuestra estrategia de desarrollo. Basta con señalar, como han indicado muchos expertos en la materia, que el 60% de los ingresos futuros de las empresas vendrán de productos y servicios que todavía no tienen en cartera.
En tercer lugar, ser conscientes que estamos viviendo una auténtica “guerra del talento”, donde las organizaciones necesitan personas con competencia digitales para poder optimizar e implementar el desarrollo tecnológico en su modelo de negocio.
Y, en cuarto lugar, reemplazar a un empleado tiene un alto coste que se dispara en la medida que aumenta su responsabilidad en la organización.
Atendiendo al estado del arte definido, debemos tener claras algunas de las razones por las que las personas talentosas se mueven:
1. Las tres principales razones por las que escogen y se mantienen en un trabajo son el nivel de desarrollo que este proporcione, la flexibilidad para compaginarlo con nuestra vida social y la retribución, ¡ojo!, los salarios son el tercero.
2. Las herramientas tecnológicas que utilizan en sus casas son superiores a las que utilizan en el trabajo.
3. Las tareas repetitivas se automatizan a gran velocidad. El tipo de tareas que van a realizar las personas son las que implican inteligencia emocional, las que utilizan los dos hemisferios y no son repetitivas.
4. Les gusta trabajar en organizaciones con un gran sentido de responsabilidad social corporativa.
5. Necesitan tener una misión bien definida y que sea comunicada de forma eficaz para conseguir su compromiso, colaboración y mejorar el conocimiento.
6. Evitan a los directivos macho alfa (se preocupan en exceso por mostrar su dominio sobre el resto, impulsar su agenda personal y no el bien común) y buscan líderes talentosos y carismáticos.
7. Les gusta viajar, progresar con rapidez y mantener su singularidad en la organización.
Para finalizar y tratar de ir más allá del plano puramente teórico del artículo, os proponemos las siguientes soluciones para llevarlo a cabo:
• Plan ejecutivo de gestión: define claramente la cultura, las personas clave, los factores críticos de éxito, la propuesta de valor, el foco del negocio, los objetivos y plan de acción.
• Establecer una dirección por misiones: permite a las personas que en encuentren en su trabajo, además de un medio para ganarse la vida, un verdadero sentido de contribución y realización personal.
• Sistema de Comunicación y Evaluación CAARDS: consiste en el envío de tarjetas de colores para comunicar el plan ejecutivo de forma sencilla, obtener métricas de desempeño, conocer de forma dinámica el estado de clima laboral y tener organizada la gestión del conocimiento.
• Redes sociales corporativas para una comunicación integral, disponible y eficaz.
• Plataforma digital colaborativa e integradora PLAAM para el desarrollo de proyectos, digitalización documental y gestión comercial.
• Programa de formación de un Business Partner en Dirección de Personas para fomentar el conocimiento global del negocio.
• Implantar técnicas de gestión del tiempo y métodos de productividad.
• Implementar un Control de gestión eficaz: con reuniones digitalizadas, sistema de información integrado en la plataforma, analítica avanzada y revisión del plan ejecutivo.
Todas estas soluciones conforman la cartera de servicios de Interim Manager Consulting, están disponibles, se implementan a través de un Interim Manager (perfil claramente ejecutivo, a diferencia del consultor) y tienen costes democráticos.
