Únicamente el 1% de los mentores se muestra adecuado para el 100% de los mentees

Mentoring. _ Pexels.
Mentoring. / Pexels.

Un estudio realizado recientemente por Jacobson, Steinberg & Goldman ofrece resultados que nos sitúan en una nueva dimensión para el mentoring, obligándonos a replantear las bases de esta actividad.

Únicamente el 1% de los mentores se muestra adecuado para el 100% de los mentees

Tanto el término “mentor” como “mentee” se aplica a toda el conjunto de individuos independientemente del género, respetando la diversidad personal.

No todo mentor es adecuado para todos los mentees. ¿De qué estamos hablando? Bien. Tiene usted toda la razón. Vamos a centrarnos. El mentor es aquel que ofrece y presta servicio de mentoring al mentee. Vale. Pero ¿qué es el mentoring?

Lo cierto es que hemos encontrado muchas definiciones pero con la que le proponemos creo que estará todo más claro (fuente: 2021 Conavalsí): ”El mentoring es un proceso de enseñanza en el ámbito profesional, una modalidad de capacitación en la que interviene una persona con más experiencia y conocimientos, que asume el rol de mentor, y la persona que recibirá esa formación para ampliar sus habilidades, el mentee”.

En los últimos años ha habido una gran explosión en la prestación de servicios empresariales relacionados con el mentoring, donde certificaciones, en muchos casos ausentes de acreditación oficial, han representado una excelente salida profesional para muchas personas.  Hasta ahora se ha ido tirando de experiencia y de supuesto conocimiento para “aprobar el examen” y convertir a directivos y/o asesores en mentores.

De hecho, un mentor debería aunar experiencia y conocimiento, incluyendo a menudo una buena dosis de influencia, relaciones y postureo. Hasta hoy suponíamos, al más puro estilo mosquetero, que todo mentor era válido para ayudar a todos los mentees. Ya sabe… me refiero a eso de “Todos para uno y uno para todos”.

Pero la realidad es tozuda y nos advierte de que hay que tener en cuenta que no todos los mentees son igualmente receptivos ni que todos los mentores poseen los mismos atributos y prestaciones… ni en cantidad ni en calidad.

Lo cierto es que si consideramos al mentee como el “cliente” receptor de esta actividad, parece que lo estamos haciendo al revés.

Un estudio realizado recientemente (Oct. 2021) por Jacobson, Steinberg & Goldman, a través de su exclusiva tecnología algorítmica ADNe®, ofrece unos resultados que nos sitúan en una nueva dimensión para el mentoring, obligándonos a replantear las bases de esta actividad.

Dicho estudio indica que sobre las interacciones entre un conjunto de 100 mentores y otro conjunto de 100 mentees, escasamente el 1% de los mentores se muestra adecuado para el 100% de los mentees. Así mismo se destaca que el 24% de los mentores son afines al 65% de los mentees y que el 75% de los mentores solo pueden ayudar al 35% de los mentees.

Esto sucede porque a menudo las características emocionales del mentor, y su forma de gestionarlas, no poseen la suficiente afinidad ni una mínima complementariedad con las del mentee asignado a dedo, por proyecto, por sorteo o por “simpatía”. ¿El resultado? Desgraciadamente el opuesto al que se buscaba y además, con consecuencias a veces irreversibles.

¿Se podría evitar que el mentor abusase de su “autoridad” con respecto al mentee? ¿Podríamos saber con anticipación el grado de arrogancia del mentor? ¿Podríamos conocer la tasa de sumisión y/o rebeldía del mentee? ¿Sería posible detectar una (en su caso) contraproducente proyección del mentor sobre el mentee? ¿Podríamos saber el grado de afinidad entre ellos y qué palancas deberíamos potenciar (uno y otro) para alcanzar en máximo nivel posible en dicha afinidad?

La respuesta a todas estas cuestiones ya se ofreció en el Congreso Internacional de Mentoring (Bilbao 2016), extraordinariamente organizado por la CEO y Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring Mª Luisa de Miguel, con ponencias de un servidor y del magistral David Clutterbuck. La respuesta es: “Sí”.

Parece ser que únicamente en los tramos iniciales de todo el recorrido o trayecto que realizan mentor y mentee, se da la elasticidad necesaria para que “el muelle no se rompa”.

En estas primeras fases, ambos individuos se encuentran como 2 púgiles en un primer asalto. Inseguros y con más incertidumbre y temor por perder lo que poseen, que deseos e ilusión por ganar lo que no tienen.

Por ello, las perturbaciones entre ambos son escasamente visibles, pasando a menudo desapercibidas por el silencio y el acomodamiento que delatan una renuncia mutua al ambicioso objetivo inicialmente propuesto.

En estos casos la evidencia siempre llega tarde y por lo tanto, nos deja sin capacidad de reacción.

Por ello, actualmente se cuestiona el método de “emparejar” un mentor con uno o varios mentees, evolucionando hacia un modelo de intercambio híbrido de diferentes mentores para diferentes mentees, según el tramo o etapa del proceso en el que se encuentren estos últimos.

El caso es que en el ámbito del mentoring se suele trabajar de forma retardada y ausente de prevención, esperando que algo suceda para ponerle solución.

Quizás se esté poniendo el foco sobre la gestión y no tanto sobre la persona receptora, cliente/mentee.

Para responder a estas, y a otras cuestiones, es imprescindible disponer de una tecnología tan precisa como predictiva, a la vez que ágil, como lo es ADNe®. Una tecnología que mide el comportamiento emocional de forma centesimal y con una confiabilidad del 97%.

Esta innovación de procedencia psicogénica “mide” las afinidades, tanto de los mentores como de los mentees. Su único objetivo de garantizar un mentoring funcional, fluido, flexible y fácil.

En definitiva… se trata de un modelo matemático (algoritmo) que permite que se trabaje poniendo el foco en el mentee y en su resultado. Al fin y al cabo él es el “cliente”.

Únicamente el 1% de los mentores se muestra adecuado para el 100% de los mentees
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