El reclutamiento: el reino de la imprecisión

Reclutamiento de empresas. / ThisisEngineering RAEng en Unsplash
Reclutamiento de empresas. / ThisisEngineering RAEng en Unsplash
El tema es que los reclutadores humanos han estandarizado tanto sus procesos de selección que la mal llamada Inteligencia Artificial lo ha tenido fácil.
El reclutamiento: el reino de la imprecisión

Las empresas reclutan según unos patrones muy acusados. No se dan cuenta. Lo hacen por inercia y consecuentemente la evolución de los trabajadores está supeditada a dichos patrones. Además, si externalizamos dicha actividad a través de enormes plataformas digitales donde se amontan las personas que demandan empleo, dicho patrón simplemente deja de existir. Claro… luego queremos que aprendan, progresen, lideren, cambien, etc… y no. No lo van a hacer.

De un tiempo a esta parte hemos podido observar cómo las propuestas de empleo se asemejan bastante. Ya sabe, al margen de la titulación académica, tenemos las exigencias relacionadas con las “habilidades blandas” o Soft Skills.

No creo que exista una oferta en la que falte una descripción que mencione conceptos como “Trabajo en equipo” aunque vaya a trabajar en solitario. “Creativo” aunque no se permita modificar ningún procedimiento o bien, “Capacidad de liderazgo” aun cuando el líder vaya a ser otro.

El tema es que los reclutadores humanos han estandarizado tanto sus procesos de selección que la mal llamada Inteligencia Artificial lo ha tenido fácil. Prácticamente se ha limitado a copiar procesos repetitivos discriminando candidaturas con filtros asociados a “Si no es Sí, es que es No”.

Así mismo, dicha estandarización ha fomentado la aparición de herramientas de discriminación semánticas a través de “palabras clave”. Palabras que a los reclutadores humanos les gustaría escuchar y leer.

Este tipo de reclutamiento está acabando con las proyecciones planteadas por los departamentos de formación, organización y gestión del talento, los cuales no soportan tanta semántica snob, sintiéndose incapaces de tomar decisiones correctas en un mundo donde reina la imprecisión.

Parece que lo queremos todo en todos cuando realmente únicamente necesitamos algo en alguien.

Con el paso del tiempo, muchas empresas aprecian de que sus trabajadores no son tan eficientes como esperaban y que los costes de acogida, formación y promoción son muy elevados en comparación con los resultados obtenidos, incluyendo las huidas o renuncias para aplicar a otra empresa de similares características profesionales y personales.

El Big Data no ayuda mucho, ya que su conversión a Smart Data resulta muy costosa en un mercado en el que, en la mayoría de las vacantes, hay más candidatos que puestos a cubrir. En cambio, no deja de ser curioso ver como para ciertas especialidades, no necesariamente académicas, la situación es la opuesta y paradójicamente se sigue aplicando exactamente el mismo proceso reclutador.

Actualmente el peso de la opinión del reclutador es muy elevado y además, adquirido a través de la supuesta comprensión de las funcionalidades del cargo a cubrir y de la asimilación de la cultura corporativa de la compañía. Esto le permite dibujar un retrato robot en el que una gran parte de la humanidad encajaría.

De dónde no hay... ¿se puede sacar?

La mayoría de corporaciones, al buscar el mismo perfil, colapsan las redes sociales ya que todos los candidatos alardean de poseer esas características tan buscadas.

La verdad es que se ha llegado a un punto en el que “el periodo de prueba” se ha convertido en la verdadera selección. Una selección natural cuya procedencia bien pudiera ser una lotería, tal y como comenta el premio Nobel en Economía, el psicólogo Daniel Kahneman.

Con el aprendizaje, toda persona es susceptible de mejorar sus recursos y en consecuencia, prestar mejores servicios a la empresa contratante. Pero a menudo vemos resultados contraproducentes ya que los esfuerzos, por ambas partes, para adquirir algunos conocimientos y comportamientos chocan frontalmente con las capacidades originales del individuo. 

Diversos estudios indican que un número muy elevado de profesionales reciben formación que piensan que no necesitan. Parece ser que la razón no es otra que la planificación colectiva o departamental como receptora de dicha formación. En concreto, la firma Jacobson, Steinberg & Goldman aporta la cifra del 40% de ejecutivos que rechaza o ve una pérdida de tiempo dicha actividad docente.

¿Cómo retener talento si no sabemos qué talento retener?

El tema se centra en que pedimos a todos los candidatos una serie de talentos genéricos. Así, todos ellos nos muestran esos talentos sorteando las máquinas de discriminación semántica a través de los innumerables artículos que nos aconsejan al respecto. Además, no se realiza una medición concreta de dichos talentos y por lo tanto, ni se mide su intensidad ni se cifra la tasa requerida por la compañía y por las funciones a desempeñar.

Llegados a este punto, solo comentarle que los procesos de reclutamiento, tal y como se hacen actualmente, son incompletos y en gran medida, injustos.

Por ello, la solución pasa por una customización del análisis de los candidatos antes de que sean reclutados. Una vez dentro de la empresa “se les coge cariño”, y a no ser que medie una coyuntura negativa en relación con los resultados económicos o una discusión de carácter subjetivo, dicho candidato se acomodará a la empresa tanto como la empresa a él.

Piense en la medicina de precisión. Hay situaciones, ante un mismo diagnóstico, en las que casi todos toleramos la misma medicación, pero en otras no. La diferencia no está en el fármaco sino en nosotros. Por ello, dentro de la caja del fármaco hay una larga lista de instrucciones de uso y de alarmantes efectos secundarios.

En definitiva… la conclusión es que no aplique un “fármaco” en el reclutamiento si antes no ha realizado un correcto diagnóstico. Por ello, en la actualidad, las corporaciones más innovadoras e implicadas con el correcto uso de la tecnología, ya han entrado en esa “medicina de precisión”… han entrado en el reino del reclutamiento de precisión. @mundiario

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