La motivación: la inversión más segura
Un reciente estudio, realizado a través de la tecnología algorítmica exclusiva de la empresa española JCBSON sobre 75 jóvenes ejecutivos, ha sorprendido al sector empresarial por sus resultados.
El objetivo era medir qué palancas de motivación son las más deseadas por este colectivo y, por lo tanto, facilitar la consecución de una alta productividad, además de una elevada tasa de bienestar personal y profesional.
Entre dichas palancas medidas se encontraban las siguientes:
La Seguridad, salud y cuidado, la Estabilidad laboral, la Asignación de recursos, la Formación personalizada, la Asignación de nuevos proyectos, la Retribución económica, la Promoción interna, el Reconocimiento de logros y la Flexibilidad laboral.
La metodología utilizada identifica y mide la carga de los neurofactores psicogénicos que posee cada persona, huyendo de la tradicional encuesta habitualmente cargada de intencionalidad, subjetividad y prejuicios. Por ello, la información es capturada a través de la réplica sináptica de cada individuo evitando sesgos, garantizando así, una confiabilidad bioestadística superior al 97% en los resultados obtenidos.
Lo cierto es que a menudo pensamos que los jóvenes ejecutivos son personas inquietas, creativas e incluso, algo imprudentes. Por ello, solemos aceptar que el factor “riesgo” está insertado en sus mentes y que los aspectos más conservadores serán fácilmente rechazados por este colectivo.
De ahí que la conclusión de que la Seguridad y la Estabilidad laboral sean las palancas que más les motivan ha generado cierta sorpresa.
No juegue con la motivación, no siempre se cierta
En realidad, la Seguridad se refiere a la necesidad de sentirse protegidos por la corporación, lo cual anima a generar una gran correspondencia al respecto. La Estabilidad laboral trata sobre la tendencia a evitar cambios en las estructuras empresariales, tanto en personal como en propósitos y valores.
Así, corporaciones con sólidos principios, y con una cultura muy marcada, son contempladas como entidades sinceras que no pretenden engañar a nadie. Digamos que, al mostrar claramente sus propuestas, los jóvenes ejecutivos no se sienten manipulados ni embaucados y sí, confiados.
En tercer y cuarto lugar, se encuentran las preferencias por la Asignación de recursos y por la Formación personalizada, respectivamente. Por lo tanto, la dotación en instalaciones, medios y dispositivos se aprecia como un elemento motivador. Así mismo, la Formación (Learning) queda establecida como una de las actividades más solicitadas y valoradas.
Llama la atención que la mejora en la Retribución económica (salario más incentivo) se encuentre en sexto lugar, por debajo de la Asignación de nuevos proyectos. Esto podría indicar que la creatividad, la innovación y el desafío se aprecian como factores motivadores, pero siempre dentro de una estructura consistente y consolidada.
Así mismo, la Promoción interna y el Reconocimiento de logros no parece que sean palancas muy motivadoras. De hecho, la mayoría de las personas evaluadas han mostrado un comportamiento neutro ante la propuesta motivacional de estos factores.
Por último, se aprecia que la Flexibilidad laboral no es un elemento decisivo en el incremento de la motivación.
Medir, planificar y motivar
Lo cierto es que cuando nos referimos a la motivación, no se trata de una elección disyuntiva donde la valoración positiva de un factor pueda descartar al resto. Esto no es así.
Evidentemente, lo ideal sería asignar una palanca motivadora a cada sujeto, pero como sospecha, esta opción no es asumible para las corporaciones.
Por ello, sabiendo qué palancas motivadoras hay que activar, las empresas conocerán de forma predictiva el impacto positivo que generarán en su capital humano.
Por ello, lo primero que hay que hacer es dejar de activar las palancas motivadoras que, paradójicamente, desmotivan. A continuación, habría que calibrar el efecto del resto de factores motivacionales en las personas buscando una tasa positiva, aunque no sea la máxima.
En el estudio de JCBSON se apreció que la combinación de la Seguridad, la Estabilidad laboral, la Asignación de recursos y la Formación cubría prácticamente al 100% de la muestra con indicadores desde el 75% al 86% de satisfacción individual, mientras que en el caso de la Flexibilidad laboral únicamente se alcanzaba un 59%.
Por lo tanto, si una corporación quiere motivar, en gran medida, a sus jóvenes ejecutivos ya sabe lo que tiene que hacer y consecuentemente, asignar sus presupuestos a estas 4 actividades de mayor retorno económico y emocional.
Lo primero medir, después planificar y una vez cumplidas estas dos fases, actuar. Luego, hay que volver a generar el mismo ciclo interpretando los datos obtenidos (KPIs) de forma continua.
Como puede apreciar, “del dicho al hecho”, ya no hay tanto trecho. @mundiario