Guía práctica para hacer selecciones de personal exitosas en una 'pyme'

La selección de personal en una 'pyme' requiere dar bien todos los pasos. No se puede fallar.
La selección de personal en una 'pyme' requiere dar bien todos los pasos. No se puede fallar.
Teniendo en cuenta que las microempresas no se mueven en escenarios de previsión a largo plazo, estamos obligados a contratar personas con capacidad y flexibilidad intelectual y operativa.
Guía práctica para hacer selecciones de personal exitosas en una 'pyme'

Aunque hoy en día seguro que tendría muchos más interesados entre los emprendedores un artículo sobre cómo "descontratar", creo que una parte no desdeñable de los despidos vienen determinados por una inadecuada selección de personas y como no tengo atisbo de duda de que saldremos de esta crisis -al igual que hemos salido de todas las que hemos tenido que afrontar en las últimas decenas de miles de años-, me parece interesante compartir un método que, después de años de ensayo y error, puedo confirmar su eficacia.

Según mi experiencia cuando un pequeño empresario se enfrenta a la decisión de incorporar a un nuevo miembro a su empresa, busca una persona multipuesto y multitarea, capaz de aportar a la organización no sólo su esfuerzo, sino también su creatividad e ilusión orientados a la consecución de resultados objetivos, cuantificables e inmediatos. La inmediatez es muy importante porque las pymes, por nuestra propia capacidad financiera y operativa, no disponen de tanto tiempo como las grandes empresas para evaluar la capacidad de una persona.

Capacidad y flexibilidad

Teniendo en cuenta que las microempresas no se mueven en escenarios de previsión a largo plazo estamos obligados a contratar personas con la suficiente capacidad y flexibilidad intelectual y operativa como para que en el futuro puedan enfrentarse a escenarios no previstos -nuevos retos- sin tener que escuchar la cantinela: “¡esto no es para lo que me habían contratado!”.

Hay que reconocer que las condiciones laborales y sociales que suele ofrecer la gran empresa son más atractivas que las que puede soportar una pequeña empresa por lo que, por norma general, dispondremos de los candidatos que no han sido seleccionados por empresas mayores que la nuestra.

Por otra parte, el pequeño empresario tiene sobre sí la presión de saber que en caso de equivocación va a tener un importante perjuicio económico y operativo que, de una forma u otra, afectará a la marcha del proyecto.

El resumen es que la pyme no puede tolerar, por riesgo vital, la mediocridad en su organización y que tiene menos armas que las grandes organizaciones para seducir a profesionales de valía por lo que la selección se antoja una actividad de enorme importancia.

Tres motivos 

Por lo que he podido constatar el pequeño empresario no cuenta con los servicios de empresas de selección por tres motivos. El más importante es que los precios de las empresas de selección son demasiado elevados para una pyme. El segundo es que no piensa que aporten demasiado y el tercero es que cree fundamental que sea él quien venda el proyecto a los candidatos por lo que al tener que hacer parte de labor decide saltarse, con frecuencia, los servicios de la consultora.

En cuanto al primer motivo, sin duda creo que los costes de las consultoras de selección son excesivos para una pequeña empresa. Respecto a su rentabilidad puedo confirmar experiencias en uno y otro sentido. En cuanto al tercer punto, todo el mundo está de acuerdo en que la intervención del empresario será fundamental para seducir -o alejar- al mejor candidato.

El problema es que la mayor parte de los empresarios que conozco -entre los que me podría incluir hasta hace unos años- se lo juegan todo a una -a lo sumo dos- entrevistas personales con el candidato y con los años he podido constatar que algunas personas tienen la habilidad de desarrollar su mejor actuación profesional en la entrevista de selección.

Es posible que con el tratamiento adecuado sobre el candidato puedas sacarle más partido. El problema de la pyme es que no tendrá ni el tiempo, ni los recursos como para dedicar esos esfuerzos por lo que al final la relación no será satisfactoria y en vez de tratamiento, con probabilidad, acabemos en cirugía, con el consiguiente perjuicio para las partes.

Distintas pruebas

Contrates o no a una empresa de selección de personal y al margen de los test psicológicos que esta realice, mi recomendación es que a todos los candidatos les hagas pasar por distintas pruebas de evaluación, hechas específicamente por tu empresa, con las que podrás analizar tanto cómo acepta el candidato el proceso examinador, como sus recursos ante el mismo.

En mi caso he constatado que dos pruebas prácticas complementadas con dos entrevistas personales aportan un buen conocimiento del candidato.

Una de las pruebas prácticas debe ser larga para que el candidato la pueda realizar en su casa en varios días y la otra, más corta, tendría que hacerla en la oficina. La primera entrevista debería hacerla una persona de confianza pero no el empresario y la segunda ya sería con este. La evaluación de las pruebas y el intercambio de opiniones sobre el candidato darán una buena idea sobre sus capacidades para nuestra organización.

Todas las personas, sin excepción, que he contratado después de un proceso de evaluación como el expuesto han demostrado su valía y la calidad de su desempeño.

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