La discriminación laboral por edad sale cara a España

Viñeta: "¿Demasiado ocupado para mejorar?"
Viñeta: "¿Demasiado ocupado para mejorar?"

Aparte de liderar el paro juvenil europeo, España se permite el lujo de capitanear también el talento senior con fecha de caducidad, cuyo despilfarro monetario bien podría rondar  el 10% del PIB.

 

La discriminación laboral por edad sale cara a España

Si la discriminación de cualquier tipo es un delito, el colectivo de mayores de 45/50 años en paro por razones de edad en España que lidera el ranking en Europa junto al desempleo juvenil, padece una especie de obsolescencia programada. Estas personas no son máquinas pero lo parecen porque a partir de una cierta edad curiosamente dejan de ser útiles en el mundo laboral y engrosan forzosamente las filas del paro. Pero  no por falta de cualificación sino simple y llanamente por edadismo. De esta manera en España se ha abierto una nueva clase social, la llamada “Cuarta Edad” con fecha de caducidad laboral, y cuya discriminación se ha  institucionalizado ampliamente.

Si los parados tienen un coste aproximado de unos 20.000 millones de euros anuales, a estas cifras habría que engrosar el monto que asume el Estado y sus contribuyentes por  formar en la universidad pública a la mejor generación preparada de todos los tiempos (entre 30 y 50.000 euros por estudiante y carrera como mínimo), así como el derivado de perder a cada vez más jóvenes super licenciados en España que optan por emigrar a otros países  en busca de mejores perspectivas profesionales. Dicho de otra forma, a los parados y a los 64.000 millones de euros que nos supone la enseñanza superior habría que añadirse el “lujo” de prescindir de la “Cuarta Edad”, lo que al conjunto de la economía nacional le sale por un pico equivalente al menos  al 10% del PIB despilfarrar tanto talento. 

La población española mayor de 55 años asciende al 20%, muchos de los cuales buscan ser activos profesionalmente y seguir cotizando a la Seguridad Social. La discriminación por edadismo en España es especialmente grave porque de acuerdo a ciertas fuentes es siete puntos superior a la media europea. Este derroche del talento senior  no irá sino en aumento a tenor de la evolución de la baja natalidad y el aumento de la esperanza de vida. De acuerdo al INE, en el 2033 el 40% de los españoles serán mayores de 65 años. El gobierno actual dotó aparentemente de una partida de 4.000 millones de euros para prevenir y combatir el desempleo de larga entre este colectivo para el periodo comprendido el 2019 y  2021. Más de uno se pregunta la efectividad de dicho capítulo presupuestario si como observamos se ha agravado la discrimación por edad.

El negacionismo institucionalizado contribuye a los salarios bajos

Muchos se habla de subir impuestos, pero ¿qué tal si se alienta restringir el derroche del gasto público superfluo, se aprovecha el talento senior para que sigan cotizando a las arcas de la SS, contribuyan a aumentar los ingresos del Estado y salgan de las bolsas del paro forzoso? 

Con el negacionismo institucionalizado por bandera, España menosprecia el talento senior arrinconándolos a unas listas del desempleo tan pronto como cumple cierta edad, pero no por falta de cualificación o capacitación, sino porque algunos gestores de empresas piensan que pueden abaratar ciertos costes salariales contratando en su lugar por mucho menos a jóvenes con escasa experiencia laboral. Esta lacra contra el talento senior que arrastra el país desde hace décadas, en particular con la llegada de la crisis del 2008, parece que es la opción compensatoria escogida para mantener la  ventaja competitiva de España  respecto a sus competidores internacionales a base de salarios bajos.

Sin embargo, a  diferencia de otros países avanzados donde predomina la calidad, la innovación o el valor añadido de sus bienes o servicios, en España parece que queremos ser competitivos a base de remuneraciones low cost con sueldos de becarios o trabajadores muy jóvenes a costa de fulminar el talento senior que tanto costó forjar. Poner a gestionar a los juniors de repente por otro lado  equipos de varios miembros por decreto ley en las organizaciones no suele ser tampoco un remedio que funcione por muy extendida que sea dicha práctica. No hace falta tampoco ahondar que un salario bajo nunca será una ventaja competitiva a largo plazo porque siempre hay y habrá países con remuneraciones más bajas tanto en Europa oriental como en especial en Asia o Africa.

En España existe una población de más de 22 millones mayores de 45 años, de los cuales cerca de 1,3 están en desempleo y cerca de la mitad en paro de larga duración. Si a esto se suma que 1 de cada 3 españoles sin distinción de edad están en riesgo de pobreza a causa de tantas crisis superpuestas, es fácil imaginar la elevada hipoteca que levita sobre la “marca España”. No se recuerda pese a todo, a ningún partido, institución pública ni a la propia  ministra de Educación Isabel Celáa tras aprobar la polémica octava ley educativa de la democracia,  poner en valor el conjunto de los  recursos asignados por el Estado al talento que luego menospreciamos.

La universalidad dual nos alejaría de la actual fábrica de parados

Tampoco se oyen voces críticas a que las universidades públicas (ninguna entre las 150 primeras del mundo) dejen de ser ya de una vez por todas  una fábrica de parados por costear titulaciones con  escasa o nula salida laboral, mientras desaprovecha las perspectivas de oficios nuevos en la recién estrenada era de la revolución eco-digital. Si en parte estamos logrando con cierta lentitud reconducir la FP con la formación profesional dual  y la implicación del empresariado, algo parecido debería poder ser posible en la enseñanza superior.

Uno de los grandes retos de la universidad española es adaptar las titulaciones a las exigencias del mercado laboral, alejarse de los planes de estudios basados en memorizar, extremadamente teóricos y muy escasos de prácticas útiles en el mundo de la empresa. Posiblemente no tenga ningún sentido mantener carreras obsoletas pero que cuestan al Estado tantos recursos ya de por sí escasos. En este sentido, son muchos los países de la UE que hace años implantaron la combinación de la formación teórica con la práctica (universidad dual), el binomio universidad-empresa y la posibilidad de que las cátedras puedan obtener financiación externa para determinados proyectos de investigación que suelen redundar en no pocas ocasiones en una patente, en elevar el prestigio de la facultad y asegurar la transferencia tecnológica al mundo de la empresa privada. Aquí en el universo del rectorado español reina aún el prejuicio de poner el riesgo la investigación de algunos de sus centros si se recurre a la financiación externa de posibles socios patrocinadores del mundo de la empresa privada.  

Pero tanta endogamia en la universidad e incluso de la enseñanza secundaria no parece muy orientada a los retos de la nueva revolución eco-digital, donde de seguro el mercado laboral del futuro va a demandar nuevos perfiles, soft skills y capacitación (no teoría memorizada) que hoy nos cuesta cubrir para estrechar la brecha con otros países vecinos.

Llama la atención que sindicatos, partidos de todo el arco parlamentario y en menor medida patronales no pongan empeño en atajar con carácter de urgencia estos déficits del paro estructural en España. Y en especial, que los legisladores toleren de facto la discriminación laboral por razones de edad, engrosando las filas del paro aún a costa de que las empresas pierdan conocimiento (know how). No todo el mundo en dicha franja de edad es apto para montar su propio negocio o abrir una start up para huir de la frustración del desempleo forzoso. Todo ello teniendo en cuenta la escasez de mano de obra cualificada (unos 150.000 puestos sin cubrir), la baja natalidad en España, el aumento de la esperanza de vida, la ampliación de la edad jubilación,  la reducción de la jornada laboral a las 35 horas en los planes de futuro del gobierno para el 2050 y la imperiosa necesidad de recurrir tarde o temprano a  población migrante para equilibrar las cuentas de la SS. con nuevos cotizantes.

Ahora que cumplimos 10 años del movimiento 15M, las fuerzas progresistas de este país no demuestran excesivo empeño en erradicar esta plaga segraria. Por eso algunos think tanks (centros de estudio) defienden que se legisle en esta materia como han hecho otros países entre ellos  EE.UU. para “combatir con medidas concretas la exclusión por edad que termine con las prácticas de discriminación encubiertas y garantice los derechos del colectivo sénior”, según reza el Informe “Carrera y talento senior 2020”.

Igualmente  sorprende que ningún tribunal haya sentado jurisprudencia que impida de forma efectiva la práctica tan extendida de prescindir en las empresas de trabajadores con más  45/50 años. Como recoge la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, “la edad no puede ser un argumento válido para la extinción de un contrato laboral”. Como tampoco lo es el sexo o el credo religioso.

Sin embargo, hace unos años, el tribunal constitucional español sentenció que no podía ser discriminatorio despedir a los trabajadores de más edad cuando concurra la causa de ser los que más ganan en la empresa. Paradójicamente cuando se trata de un puesto en un Consejo de Administración, casi nunca se atiende a la edad del candidato por muy elevada que ésta sea. Hay quien augura contrariamente en un futuro próximo una guerra por el talento senior. Para sobrevivir en un entorno tan competente, inclusivo y resiliente, y lejos de la moda imperante del mundo deslumbrante de la publicidad, muchas organizaciones tendrán que desarrollar estrategias positivas para retener a este talento, lo que comportará nuevas formas de liderazgo y  gestión tanto del management como de las consultoras de Recursos Humanos o cazatalentos.

La discriminación no afecta a los consejos de administración

Esgrimir que el trabajador de cierta edad  es caro para las empresas es no entender por lo general ni valorar el talento senior que reporta a la empresa, ni los intangibles que tanto pregonan las empresas como: habilidades, la reputación corporativa, valor de marca, experiencia, la especialización labrada a lo largo de los años, red de contactos,conocimiento del mercado,  cartera de clientes, aportación de criterio, compromiso, la gestión de conflictos etc. que todos ellos en algunos casos aportan el 80% del valor de la empresa. Y si no que se lo pregunten a las empresas de mayor valor bursátil en el mundo como las tecnológicas GAFA (Google, Amazon, Facebook y Apple).

La única excepción aparente a la  regla sobre este trato discriminatorio hacia el talento senior se observa en los Consejos de Administración de las empresas. Se calcula que casi el 40% de los consejeros de las empresas del IBEX  (las mismas empresas que prescinden de mano de obra por razones de edad a costa de jóvenes con salarios más bajos), son mayores de 61 años.  De acuerdo a ciertas fuentes, los consejeros del IBEX 35 en España perciben una compensación salarial promedio de 800.000 euros/anuales, pudiéndose llegar a la conclusión que si prescindir de un senior de mando intermedio con un  salario en torno a 40/60.000 euros es demasiado costoso para la empresa, cuánto empleo se podría crear en la misma organización si se prescindiera de unos cuantos de sus consejeros que pasan a engrosar lo que se conoce como “retiros dorados” sin atribuciones ejecutivas. A la hora de la verdad, hemos  asistido a verdaderos escándalos de quiebras de empresas por falta de control y celo en las cuentas  por parte de sus propios consejeros y empresas auditoras.

En el seno de los Consejos de Administración no parece pues aplicarse la discriminación por edad, sino al contrario. En muchas ocasiones los accionistas son favorables a ceder ciertos asientos al talento senior multidisciplinar en el seno de sus consejos por contar dichos candidatos con un seniority y red de contactos que pueden reportar un beneficio a la compañía, tanto en orientación estratégica,  en la captación de negocio, como en la cuenta de resultados  y el posterior pago de dividendos. Para niveles jerárquicos más bajos se sigue pensando que el trueque del senior por el junior con el consiguiente ahorro salarial, sale a cuenta. A cuenta no sabemos, pero a España seguro que no.

Un país tan destrozado económicamente como el nuestro que ha empalmado varias crisis e inmerso en una economía de guerra, no puede permitirse el lujo por más tiempo de prescindir ni del talento joven ni del senior para reconstruir el país. Hay quien todavía no lo tiene nada claro y pregona en su lugar la apología sobre la igualdad, la diversidad de género o la inclusividad. Es como ser animalista, defender los derechos de los animales mientras abandona  las mascotas en plena calle. @mundiario

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