La cogestión alemana que mira España sufrirá un choque cultural

La falta de confianza y transparencia en general en países latinos y católicos como España pone difícil que una futura ley de cogestión (regulando las relaciones entre las empresas y sus trabajadores para compartir los órganos de control) pueda conseguir sus efectos: garantizar la paz social y aumentar la productividad. Somos por lo general desconfiados, y nada peor para emprender un matrimonio de conveniencia en el seno de la empresa si no existe confianza plena, por muy voluntariosos en el desempeño de las tareas que parezcamos. 

Además el individualismo español choca frontalmente con el espíritu de pertenencia de grupo en otras culturas vecinas, lo que complica nuestra aspiración de compartir las labores de  gestión empresarial por mucho que se regule en un decreto. En países anglosajones las relaciones interpersonales se fundamentan en el principio de la confianza y transparencia, y pobre de él, como quiebre ese voto. En nuestro caso, se ha impuesto por tradición histórica justo lo contrario.

Ahora que  España mira a Alemania y aspira adaptar en su futura reforma de los Estatutos de los Trabajadores el modelo de cogestión germana, nuestros vecinos tienen pendientes la actualización de la ley. Los sindicatos alemanes (DGB) ya han anunciado poner al día su Ley de Cogestión Empresarial (Mitbestimmungsgesetz) que cumple 50 años para adaptarla a la era ecodigital y global de la IA. 

Esta es la idea de los sindicatos elevada al gobierno federal. No será fácil aunque tampoco imposible gracias a esa cultura de consenso tan arraigada a pesar de comportar una nueva reforma de la Ley Magna de la RFA con la aprobación preceptiva de las cámaras federales (Bundestag y Bundesrat). 

En España se antoja el éxito de la futura normativa mucho más compleja por estigmas culturales. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, se propone implantar el modelo alemán y dar voz por vez primera a los representantes de los trabajadores (sindicatos) en los máximos órganos de control de las empresas con el objetivo, según la titular comunista, de “democratizar el mundo empresarial y cambiar las condiciones de vida en el trabajo”.

Uno se pregunta si todos sus colaboradores en el ministerio son escogidos “democráticamente” como aspira la normativa que dibuja o por ella misma. Suponemos que más bien lo segundo y no por ello menos democrática.

Durante el franquismo, los sindicatos verticales formaban parte de los consejos de control de las empresas españolas compartiendo derechos y obligaciones. Hoy en día salvo alguna excepción, como en Navantia, se pretende emular al mejor de la clase con una de las fórmulas que llevó a Alemania a experimentar dos milagros económicos en el siglo XX: la reconstrucción tras el final de la II Guerra Mundial y unos 40 años después, la reunificación de los 5 estados del Este.

ANTES CONVENDRÍA EXTENDER LOS COMITÉS DE EMPRESA 

De acuerdo a la actual ley germana de 1972, empresas de más de 2.000 trabajadores en plantilla están obligadas a reservar en los consejos de vigilancia (consejos de administración) un tercio de sus asientos a los representantes de los trabajadores, garantizando la voz y voto para decidir conjuntamente el futuro estratégico de la compañía. Hoy los sindicatos demandan una actualización de la ley de Cogestión alemana para rebajar la cifra a 501 trabajadores y así poder adaptarlas a los retos actuales,  muchos de ellos relacionados con la globalización de los inversores, deslocalización de centros de decisión y producción, la descarbonización forzosa así como la digitalización de la economía.

Los alemanes tienen una virtud. Discuten y tardan pero se ponen de acuerdo e implementan (normalmente con éxito) lo que proponen por el bien colectivo. Lo nuestro es indescriptible. Prueba de ello es que nos afectan todas las crisis sin excepción y agravan la siguiente por falta de patriotismo y sin acometer las reformas estructurales pendientes desde generaciones. Lo personal sobre lo colectivo. Regulamos  y copiamos regulaciones de todo tipo para cumplir expediente pero luego los resultados son ínfimos.

Alemania justifica la puesta al día de su ley atendiendo a la llegada de un nuevo paradigma del trabajo en la  era digital y la tendencia hacia nuevas fórmulas flexibles como: el teletrabajo, trabajo en remoto, la formación permanente, remuneración por objetivos, la robotización y la IA, así como la tendencia de los mandos horizontales y digitales. De ahí también la irrupción  de los comités de empresas digitales como resultado  del proceso de transformación tecnológica.

Mientras la clase política germana espera su turno para debatir su aprobación, falta el visto bueno de la patronal germana que cuestiona algunos  nuevos derechos para los representantes sindicales en sus órganos de control, tanto para decidir cuestiones estratégicas de futuro como la planificación de plantilla. En lo que hay consenso aparente es en algo primordial que escasea en España: el derecho al acceso a la información de la empresa sin grandes tapujos.

El presidente de la Asociación de Empresas Familiares Alemanas, Reinhold von Eben-Worlée  es uno de los que mayor resistencia presentan por ahora, argumentando que una reforma de la Ley de Cogestión en el sentido de los sindicatos pondría en peligro la autonomía de la empresa familiar y la libertad en la toma de decisiones. Además, añade, puede encarecer costes y aumentar la burocracia interna en tiempos de crisis como actualmente. 

En su lugar traslada al ejecutivo alemán fórmulas para desburocratizar  y agilizar la toma de decisiones, volverlas más competitivas y garantizar el empleo. 

En honor a la verdad, los alemanes no pueden presumir de ser los más ágiles en la toma decisiones si no pasa antes por distintos gremios, despachos, expertos internos/externos hasta que se eleva al  consejo de dirección y aún así, en ocasiones, se aseguran la resolución final con el respaldo de alguna reunión de turno del consejo de vigilancia. Una decisión trascendental, sin respaldos jerárquicos como en el plano militar, puede salir muy cara por muy capitán que se sea. La idea de la cogestión tan arraigada en el mundo de la empresa de la RFA arropa las decisiones individuales dentro del equipo, protege y diluye  las posibles responsabilidades personales. Es obvio que tanta jerarquía y plazos a veces les hace perder el primer puesto.

En España por contra, prá​​cticamente la mayoría de los consejeros y miembros en los órganos de control son antiguos directivos de empresas que asumen sus tareas no ejecutivas para supervisar el devenir de la entidad y respaldar o no las propuestas del comité de dirección. Hacemos bien en apostar por una reforma del Estatuto de los Trabajadores para adaptarlos a los nuevos tiempos, regular la jornada, el concepto  de empleo, la retribución y retención del talento así como la entrada de los representantes sindicales en los órganos de control. 

Pero antes de ello haríamos bien tolerando en las empresas (sobre todo pymes) la figura de los comités de empresa, donde como en Alemania se dirimen las diferencias entre la propiedad y los trabajadores. En la RFA toda sociedad mercantil que cuente con un mínimo de 5 trabajadores está obligada a contar con un comité de empresa que vele por los derechos de la plantilla y negocie materias como salarios, organización interna laboral, seguridad y protección medio ambiental entre otros. 

Los comités de empresas germanos que participan en la cogestión tienen además garantizado por ley el acceso a todos los datos relevantes de la marcha de la empresa que maneja los órganos de dirección y staff de auditoría interna. Cuando se viola un secreto interno suele tener consecuencias inmediatas. En España ya vemos para qué sirven los secretos.

En tiempos de crisis se ha echado mano de esta figura regulada tan asentada en la realidad empresarial de Alemania para contener el descontento laboral, la conflictividad,  los paros y mejorar la productividad. La ventaja con la que cuentan los alemanes sobre los españoles, es que parten de una base sólida: la confianza y transparencia compartida entre los mandos y los trabajadores.

EXIGIMOS TRANSPARENCIA A LAS EMPRESAS Y OPACIDAD A LOS SINDICATOS

En España solemos partir justo al contrario: de la desconfianza y falta de transparencia. Un claro ejemplo se refleja en  las instituciones y las empresas públicas del SEPI, donde a pesar de la Ley de Transparencia o la Ley de la Función Pública, las lagunas son bastante notables y el maniqueísmo político al orden del día. Donde deberían dar ejemplo y excelencia en transparencia y permitir el acceso a la información no puede haber más ocultismo como si de materia reservada se tratase. 

Pretender por ley que los sindicatos españoles participen en la cogestión de las empresas y exijan transparencia con acceso a información reservada cuando su cúpula sindical actual se niega a desvelar las retribuciones procedentes de las asignaciones públicas es un oxímoron.  

Pretender pese a todo que empresa y trabajadores actúen de buena fe es algo a lo que tenemos que aspirar como primer código de conducta y descartar la opacidad tan extendida en el siglo de la era ecodigital y el código abierto. De momento la experiencia nos demuestra que a pesar de marcos regulatorios y leyes, a menudo se incumplen deliberadamente y sin ánimo de rectificar. 

Si ya vemos que los órganos de vigilancia en la vida pública española dejan mucho que desear, poniendo  al descubierto el escaso celo de control, en el ámbito empresarial  las pymes y microempresas que se vean obligadas a externalizar la auditoría de sus cuentas como primer paso para acceder a la cogestión, puede ser un desembolso que nos todas ellas estén dispuestas a sufragar.  Más de un empresario en este país piensa que dejar en el fondo que unos “extraños” sin intenciones claras metan las narices en las cuentas de resultados, den pistas a la competencia y discutan al mismo nivel que la propiedad el devenir del negocio sin asumir riesgo alguno, es una quimera.

A medida que se reformule el paradigma del trabajo (presencial y online), aceptemos los emprendedores y nómadas digitales, se afiance la revolución ecodigital y caminemos hacia nuevas fórmulas laborales (estructuras horizontales, procesos digitales, sin jerarquías, puestos cloud, retribución etc)  se han de buscar fórmulas de corresponsabilidad. 

Como en todo, sea cual sea el modelo final a seguir, haríamos bien en superar tanta desconfianza de origen cultural, fomentar la comunicación y depositar recíprocamente más transparencia  en las relaciones triangulares entre la propiedad, trabajadores y resto de stakeholders. @mundiario