Las 6 claves del acuerdo de la reforma laboral

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en un reunión con los dirigentes de las patronales y los sindicatos. / @desdelamoncloa
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en un reunión con los dirigentes de las patronales y los sindicatos. / @desdelamoncloa

El marco establecido por Gobierno, sindicatos y patronal deberá ser validado por el Consejo de Ministros el 28 de diciembre. La entrada en vigor dependerá de si se tramita como proyecto de ley o a través de un real decreto ley.

Las 6 claves del acuerdo de la reforma laboral

El Gobierno, las patronales y los sindicatos finalmente han llegado a un acuerdo para la reforma laboral. El nuevo marco legislativo, que regulará las relaciones laborales en España en los próximos años, pretende revertir los aspectos más controvertidos de la normativa que el Ejecutivo de Mariano Rajoy aprobó en 2012 y ha salido adelante este jueves después de meses de intensas negociaciones.  

“Cumplimos. Hoy avanzamos hacia un modelo de relaciones laborales del siglo XXI. Lo hacemos con la bandera del acuerdo y el diálogo. Queremos trabajos y sueldos dignos, que garanticen los derechos de todos y todas. Gracias a patronal y sindicatos por su compromiso”, ha asegurado el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en su cuenta de Twitter. “Acabamos el 2021 cumpliendo el compromiso del Gobierno: una nueva legislación laboral que recupera derechos en favor del trabajo decente. Gracias a las organizaciones sindicales y empresariales por todas las horas dedicadas a este acuerdo de país”, ha añadido, por su parte, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. 

Estas son las líneas maestras de la reforma laboral:

Dos tipos de contratos temporales

La clave del documento es la temporalidad. Así, la reforma laboral busca poner freno a la elevada tasa de contratación temporal que sufre el mercado en España, como exigía Bruselas, limitando a solo dos los tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.

El primero podrá aplicarse solo si existen circunstancias de la producción que así lo amparen, durante un tiempo máximo de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial. “Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”, añade el texto, en referencia a campañas como la de Navidad o las agrícolas, por ejemplo. En la práctica, las empresas podrán contratar a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. Y en el último trimestre de cada año, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.

En el caso del contrato formativo, hay dos opciones: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, estará limitado a una edad máxima de 30 años, no podrá durar menos de tres meses y más de dos años; y obligará a que el contratado tenga un tutor. El segundo es el de adquisición de la práctica profesional, que se suscribirá dentro de los tres años, por un período mínimo de seis meses y un máximo de doce. 

El texto prevé además que aquellas personas que hayan sido contratadas incumpliendo estos requisitos “adquirirán la condición de fijas”, así como las personas que “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción”.


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Contrato fijo-discontinuo 

En esa misma línea, la nueva norma establece que el contrato de trabajo sugerido será el fijo-discontinuo para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Por ello, las empresas deberán trasladar a la representación de los trabajadores que cubrirán las vacantes al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año. 

Este tipo de contrato contempla una vinculación indefinida, pero intermitente en el tiempo, lo que, según los negociadores, supone una mayor estabilidad para los trabajadores: el sector tendrá garantizado el trabajo durante momentos concretos del año.

Ultraactividad indefinida

El acuerdo prevé recuperar el papel central de la negociación colectiva, que había sido eliminado en la reforma laboral de Rajoy. Así, regresa la ultraactividad plena, lo que en la práctica significa que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin límite de tiempo. 

Subcontratas

El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”. La medida busca frenar la precarización del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años gracias a que el paradigma actual permite que las mismas puedan incluso rebajar salarios para competir entre ellas. El texto subraya que la empresa principal debe responder “solidariamente” durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata”.

Convenio de empresa en materia salarial 

El sector recupera su prevalencia sobre el convenio de empresa, pero se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados. Eso sí: para la determinación de la cuantía del salario base (y los complementos) se tomarán como referencia lo estimado en el del sector. El resto de atribuciones recaerán sobre la empresa (establecimiento del horario y la distribución de la jornada de trabajo, entre otras). 

 

Mecanismo RED

El acuerdo para la reforma laboral introduce el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como vía para evitar despidos colectivos. En concreto, habrá dos modalidades para estos nuevos ERTE estructurales: la cíclica, que podrán aplicarse cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, y tendrá una duración de un año. Y la sectorial, a la que se podrán acoger las empresas cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras (con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una). 

En este último caso, las empresas tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses. Y los fondos del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo se obtendrán “de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la Unión Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere”.

El marco establecido por Gobierno, sindicatos y patronal deberá ser validado por el Consejo de Ministros el 28 de diciembre. La entrada en vigor de la normativa dependerá de si se tramita como proyecto de ley a través de un real decreto ley. @mundiario

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